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yglobal 在 gmail.com

平稳降落，deal or not deal?

最近周末探亲访友，不亦乐乎。也得知了几位先人的现状。他们在面临职业选择的时候，恰好都是一边是稳稳当当有高薪，另一边是未知的发展机会较多的环境，结果也都无一例外地选择后者。

我记得我的老板以前经常说：人是宝贵的。这只是前半句。后半句他没讲，我来补充：青春是无价的。前些天正好电视重播TOP GUN。想来也有20年了。每开一个箱子，机会就少一个。每长一岁，也要多积累些成就。

要当best of the best，时不我待，继续奋蹄！

PS: 晕倒，呵呵，刚刚看到Google的朱会灿的职业选择：《幕后的英雄》。

英雄莫问出处

如果我是电话会议系统的天神，我很可能会感叹每天在系统里进进出出的人真是五花八门呀。

每次短促的嘟嘟声都意味着一个伙伴的加入，他有可能是美国人加拿大人，也可能是英国人法国人德国人意大利人西班牙人奥地利人波兰人，当然，可能性最大的是印度人。

是的，在国外看到最多的，不是麦当劳，不是汽车，不是肥胖人士，不是小动物，不是独门小屋，是印度人。

“魔术师”约翰逊曾经说过，NBA总共只有400名球员，黑人儿童不要轻易把当职业运动员作为人生目标，应该有更多的人去从事医生、律师这些职业，才能进入社会的主流，提高生活水平更有保障。印度人是这个忠告的最好实践者。无论是法国的偏远山区，还是美国热门的MBA学校或者顾问公司里，老印们的身影都无处不在。

事实上，印度人的能力也确实出乎我意料之外的强。刚从班加罗尔回来时，我一直不能理解，作为一个基础设施如此不发达的国家，印度为什么能发展得那么快呢？同机的一位工业产品销售老总就毫不掩饰其对印度公路和代理商的糟糕印象。

为什么？

我认为是优秀的人才够多。

一位美国出生长大的印度同事，哈佛出来，英语非常地道，性格特别活泼，思维超级敏捷，标准一美国名校毕业生形象。几大IT公司在印度研发中心的技术水准、论文、商业成果确实不错。Hotmail的创始人，我一直没想到，是个老印，今年才三十来岁。

而观察身边的事例，大到项目管理、业务流程梳理，小到日常开会、做文档等方面，我确实是越来越佩服我的这些老印同事了。有一次马拉松会议，议题从业务到技术架构，白天开会晚上写报告，连轴转了两天后，大家都疲惫不堪。午饭时一个法国美眉提出：“请不要使用长句子！我的神经已经无法解析了。”这个提议自然得到所有人的赞成。饭后，一位印度老兄拿出口腔清新剂喷了喷，竟然还能精神焕发地组织大家继续开会，然后身先士卒地投入到锲而不舍兼生生不息的“提问与确认”循环中去了。

今天，地理及种族的差异，没有限制相互间的合作，竞争也是扩大到全球范围的。英雄的出处已经不是最重要的，被高度关注的是业绩。而到最后能被认为是精英中的精英的，不是土狼就是鲨鱼。

多样性雇员的管理之有其将必有其兵

真是不好意思，又拿Google来说事了: GOOGLE鼓励雇员的多样性，会特意寻找女工程师。重视女性员工是一方面，鼓励雇员的多样性还包括：重视少数民族、重视性格、经历、背景不同的员工。

当我第一次接触多样性雇员的概念时，觉得嗯，很正确，同时也很奇怪。为什么要特意提出这样的观点呢？这不是一个"理应如此的"观念吗？

后来才发现确实不是这样的。最常见的情况是，一个普通的领导者，从最开始的招聘到培养到肯定到提拔，会自发地认可那些和自己相像的下属。

这表现出来就是有其将必有其兵现象了。一个团队里，整个团队的特性会和领导者高度相像。在一个足够大的公司里是可以轻易找到黄牛team，老虎team，猴team的样本的。老板是怎么样的，下属也八九不离十，反过来，你看到一个下属如何如何，他老板是怎么样的也就不难推断了。

为什么？

两点。

目的性。领导者要追求业绩，会希望团队贯彻自己的决定，把自己的想法付诸实施。不主动不积极对目标有异议的下属就会被边缘化。

领导方法。在沟通方面，相像的上司和下属沟通起来效果更高效。在纪律方面，管理者制订的纪律鼓励了下属与自己相近的一面并且约束了下属与自己有差异的一面。

NBA教练杰克逊曾说过，带领一支球队和管理一家公司没有什么不同。以现在的底特律活塞队为例，战绩出色：最近四年，两年分区冠军，一年总冠军，一年亚军。做出这样成绩的先发五虎都是那种很实在很安静的不被重视的曾经在多支球队流浪过的对胜利非常渴望的家伙。而挑选他们的球队总裁杜马斯本身就是这样的一个人。

有其将必有其兵就是一个自然选择的过程。

这时候，我才了解，为什么要鼓励雇员的多样性：潜力！多样性的雇员会给组织给团队带来新的视角，创造力，对不可预估情况的处理能力等等。业绩和潜力就像左手和右手，会相互交织着影响团队的发展。

有个招聘广告（嘿嘿，这次不是Google）上的话我记得很深刻：我从来没想到这家公司有着这么多完全不同的人！

我喜欢这样的环境。:)

OK，以下是小结：

如果你发现你的老板是个喜欢多样化员工的，手下人才济济却又大异其趣的，一定要好好巴结他，因为他日后必成大事。

阅读推荐及自我检讨

以下是最近三天相关的事情。

--Google黑板报效果不错
自己动手, 丰衣足食(之一)
我家的小小 Googler
"站在巨人的肩膀上" - Google 杰出工程师谈学术搜索
谈 Page Rank – Google 的民主表决式网页排名技术
成长的 Google 中国

--3G + WiMax 哼哼，国内的电信运营商开始打架了，分公司都开始打了，互相不认账。现在msn, gtalk, skype还没有大差别，以后就不同了。

--amazon 准备入手一些书。

--井底之蛙
看到一个论坛的帖子，说其讨论的广度、深度已经超过一般水准了。气愤! 我怎么去这些不入流的论坛呀。

--激动 开了blog，两天写了四篇blog，看来是过于激动，不利于养生。要戒骄戒躁，自勉一下。

为什么都是小孩?

Bingo！又被问及这个问题。每次和北美、欧洲的伙伴碰头，他们总是笑着问我为什么中国的resource都是二十来岁的小孩。确实，就连像我这样和他们谈strategic谈技术合作的把年龄的小数位四舍五入了才30，而对方，入门级的工程师也有四五十岁的，反差确实大。从整体来看，我们的人年轻有朝气，基本技术扎实，系统架构、整体框架搭建的经验不足，做设计是有一些风险，这些都决定了双方在合作中的位置和角色。

OK，为什么是小孩。对于美国人，婴儿潮只有一次。而在中国，从IT行业的生态系统来看，每一代都要面临这样的竞争，优胜劣汰的自然选择是如此的强烈，后果就是：

1. 对low level的技术，经过摔打的中国技术人员，能力占有绝对的优势。（听上去是不是和中国人数学好同一个道理？:) ）

2. 不重视系统设计。项目能不能还款，就看结束时的实现。于是，设计能力常常满足于能做出在项目结束时能用的系统设计。这样的设计怎么面对需求的变化，怎么面对业务的发展？怎么考虑意外情况的处理？为什么在做国内项目的时候，接手旧系统时总是听到“烂”、“垃圾”的抱怨。为什么？做旧系统的人也是和我们一样的工程师啊，他们并不会特意想做一个烂系统，而是因为他们的设计能力有限，预算、时间有限，做出来得系统不能适应变化，过一段时间，接手的人一看，业务变了，理解不同了，系统也就和现实脱节了。

3. 中国工程师的设计能力、创造力、动手能力其实很强。看看台湾电子工程师的产品，看看去美国读书的留学生的成果，看看microsoft研究院的论文，看看google的博客，例如自己动手做T 恤警报器（里面那个Eric可能不是老中，但是我相信中国工程师能做出这样有趣的东西）。

嗯，下次再被问到“为什么都是小孩”这个问题，就对他们说，嗨嗨，你们没和菲律宾合作过吧，他们大学毕业三年就能当经理了！

两个问题

源头：我家的小小 Googler

这篇文章给了我开blog的动力。OK，两个问题。


1. 为什么是Google。MS/BMS/HP的幼儿园也不差吧，为什么时至今日，备受赞誉的是Google的幼儿园？;) 　引申出来的问题是：Google中国有引进这项服务的决心和预算吗？


2. 在一个跨国公司里，如果可以选择，你会选择总部还是国内呢？

总部，无疑资源丰富，待遇人性化，不过，除了像Google这样超级公司，一般跨国公司的全球布局，使得它们在总部的职位会越来越简化为PM，你可以预见到这种职位的单一性所带来的思维的局限性。

中国，职业成长性好，很多时候是事情推着自己成长，这远比自己拼死拼活去争取成长机会长得要茁壮得多。不过，在中国，包括google，还没有哪家能提供幼儿园服务哦。

写到这里，我能感觉到

1) Google已然成为我们衡量世界的一个标准！（咳，广告创意费）

2) 我还是偏向于去总部的。比起我的职业，我更关心我家人的生活。我爱我的老婆，我希望她能住在一个房前房后有草地的大house里，早上起来能闻到屋檐下的小花香，我希望我的子女（制造中）能在像原文作者描述的Kinderplex那样的乐园里玩耍。:)

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哈，新张了，赶紧发表无责任言论。:)